虽然此次疫情经全国人大法工委明确为“不可抗力”，但用人单位在思维和做法上，要防止随意使用“不可抗力”。处理劳动争议中，“不可抗力”主要适用于程序方面。在实体上“不可抗力”的运用受到限制，用人单位不能依据“不可抗力”随意变更劳动合同。涉及到个案适用，要作具体解析。

特殊时期，用人单位也必须遵守刚性规定，比如各项劳动基准落实、要签订书面劳动合同、因生产经营困难等原因裁员要向政府部门报告、处于医疗期的职工非本人过错不得随意解除劳动关系，等等。如果用人单位不遵守上述法律规定，可能造成支付二倍工资、赔偿金等后果。

相比较企业经营自主权，企业用工管理自主权相对要受到更多限制。一般而言，凡涉及职工直接利益的管理规定，企业与员工要进行协商，相关事宜要提前告知。

用人单位支付解除劳动关系的经济补偿主要是为了避免劳动者失去工作后生活水平下降过大，不是惩罚金。所以，依据法律一般规定，除劳动者自身原因外，通常情况下即使是目前的疫情下，用人单位与劳动者解除劳动关系时，都要支付经济补偿，这是用人单位用工的基本成本。

疫情之下，依然要注意程序合法。如果用人单位对无故不来上班的职工解除劳动关系，不但要有合法依据，也要依法及时通知送达本人。所有用工管理要注意留痕，保管好证据。

疫情给劳动关系带来了新情况新问题，产生争议是难免的。面对争议，应立足于通过协商调解解决争议。特别是用人单位，要主动与劳动者沟通，通过各调解组织进行调解，这既有利于劳动关系和谐，也能减少争议解决成本。